Просто мысли - Мотивация - Обзор: Драйв. Что на самом деле нас мотивирует, Дэниел Пинк

Драйв Дэниела Пинка Приходишь вовремя на работу, слушаешься начальство, просиживаешь штаны на совещаниях? Получи премию!

Опаздываешь? Споришь с директором? Не повязал галстук? Получи штраф!

Кнут и пряник.

Что может быть надежнее для мотивации сотрудников?

Дэниел Пинк в своей книге «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует» переворачивает все с ног на голову. Он выводит формулу МОТИВАЦИИ 3.0!

С ней ваши сотрудники начнут ходить на работу как на праздник, а текучка кадров упадет до нуля.

Но есть и свои подводные камни…

Это моя статья для Лайфхакера. Немного дополненная.

Коротко о мотивации 3.0

Люди – не вещи. Они – личности. Внутри каждого — неисчерпаемые возможности. Важно открыть их.

Важно научиться использовать ВНУТРЕННЮЮ МОТИВАЦИЮ.

Как это сделать? Вот основные ингредиенты:

Максимальная свобода, минимальный контроль
Удовольствие от работы
Интерес
Стремление к высокой цели

Ну, а как же кнут и пряник? Они больше не мотивируют человека в 21 веке!

Вот сам Дэниел остроумно пересказывает идеи книги:

Компании 3.0

Утопия? Нет! Google, Facebook, Evernoteи другие уже исповедуют это.

Свободный график посещения

Свободная форма одежды
Общение с коллегами без всяких ограничений
Развлечения, еда, алкоголь – все прямо возле рабочего места. Работники должны сами себя контролировать и мотивировать
Работа над своими частными проектами до 20% времени (именно так возникли Gmailи GoogleNews, например)
Оплата за результат, а не за просиженные на работе часы

Словами сложно описать атмосферу. Рекомендую репортажи Ильи Варламова о центральном офисе Фейсбука и о московском офисе Google.

Это не бразильский карнавал — это будничные рабочие места сотрудников Facebook в Калифорнии.

Один из офисов Google.

Главный подводный камень

Почему же тогда в не менее успешных современных компаниях – Рено, Форд, Sony – на производстве не наблюдается такого буйства красок и вольностей? Да, там также аккуратно и чисто, но господствует там Ее Величество Дисциплина.

Пинк утверждает, что Мотивация 3.0 идеально подходит для работников умственного труда. Для механической работы, для рутины она не подходит или даже будет вредна.

Сборочный цех. Да, граффити на стенах и плюшевые мишки здесь бы смотрелись глупо…

… как и вольная форма одежды.

Антикеннеди

Недавно я делал обзор книги Дэна Кеннеди «Жесткий менеджмент». Это нереальный «жесткач». Дэн предлагает максимально контролировать ваших сотрудников – следить за ними в туалетах, обыскивать их шкафчики, пока они не видят и все в таком духе.

Очень многих эта книга поразила и «раскрыла им глаза».

Тем удивительнее, что, несмотря на разный подход, и Кеннеди и Пинк сходятся в одном: творческим работникам претит контроль, в то время как работникам рутинного труда наоборот помогает.

Мне кажется, что эти книги отлично дополняют друг друга.

Позитивная психология

Данная книга — достойный продолжатель этого течения. На Лайфхакере я уже писал обзоры книг «Поток» Михайя Чиксентмихайи и «Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей» Кэрол Дуэк. Пинк часто на них ссылается.

Его книга — развитие этих идей.

О формате

Как это принято, автор не просто выдвигает теорию, но приводит результаты всевозможных экспериментов. На людях и… обезьянах))

Короче, «научпоп».

Что понравилось и что я увидел вообще впервые – разные форматы резюме в конце книги.

Например, автор приводит резюме для Твиттера (140 символов), затем резюме для дружеской беседы. Ну, а венчает все подробный конспект.

Черт подери, это удобно!

Было бы здорово, если бы такой конспект был в каждой книге.

Нет, я не ленивый читатель.

Но, бывает, что надо вернуться к книге спустя какое-то время, освежить основные идеи… Такой конспект очень бы помог. А еще он помог бы при покупке книги. Пролистал конспект – понравились идеи – купил книгу.

Основные идеи книги

Для людей, кому жалко 4-6 часов времени на чтение, я выписал основные мысли.

Нажмите, чтоб прочитать!

Традиционная система кнута и пряника для мотивации больше не работает. Такой вывод он делает, основываясь на нескольких экспериментах над людьми и приматами.
Опыты показали, что увлеченным своим делом людям поощрения даже мешали.
Кнут и пряник могут хорошо работать только для однообразной, рутинной работы.
Конечно, есть порог минимального достатка человека. Если он до него не дотягивает, то материальное стимулирование будет эффективно. Однако для состоятельных работников может дать противоположный эффект.
Материальное поощрения могут превратить интересное занятие, практически игру, в нудную рутину.
И наоборот — рутину можно геймифицировать. Автор это называет эффектом «Тома Сойера»
Попробуйте платить ребенку за занятие математикой и в ближайшее время он станет отличником. Но это отобьет желание заниматься математикой на всю его жизнь.
Будьте осторожны с целеполаганием. Мы привыкли считать, что это круто. Но на деле цели, особенно спущенные сверху начальством, могут иметь негативный эффект. Например, люди, заряженные целями, чаще обманывают для достижения целей. В то же время человек, который работает в свое удовольствие, обманывать никого не будет. В этом просто нет смысла.
Эффект привыкания к поощрениям. Заплатите ребенку один раз за то, чтобы вынести мусор, и он никогда больше не сделает это бесплатно.
Поощрение делает мышление краткосрочным, ограничивая его глубину и ширину.
Появление фондовых бирж вынуждает компании акцентировать свое внимание на краткосрочных результатах (квартальных). В долгой перспективе это ведет к краху. Так и возникают все эти экономические мыльные пузыри.
Работник не будет делать больше, чем от него требуется для вознаграждения. Если вы платите ребенку за чтение трех книг в неделю, то ровно столько он и прочтет. И это отобьет любовь к чтению на всю жизнь.
Если все-таки выпадает рутинная работа, которую вы пощряете материально, не забудьте рассказать сотрудникам о том, для чего эта работа нужна. К каким высшим целям мы идем.
Вознаграждение можно изредка применять и в творческой работе. Главное требования: 1) неожиданность 2) платить после выполнения. Приятный неожиданный бонус в конце.
Конечно, не забывайте про искреннюю благодарнсть. Это лучшая мотивация.
Предоставляйте людям обратную связь по их работе.
Существует 2 типа людей: X и I. X — это люди, которые находят мотивацию извне (деньги, привелегии, понты). I — люди, которые нашли внутреннюю мотивацию (мастерство, саморазвитие, высшая цель)
Люди I успешнее и даже богаче, как это ни забавно. Счастливее, здоровее.
3 признака работы I: автономность работника, мастерство, целеустремленность
Автономность: приходят/уходят когда хотят, выбирают где работать и с кем. Контролировать их надо на уровне результатов.
Мастерство: желание становиться лучше, состояние потока по Чиксентмихайи. Важно чтобы задачи были посильными — не слишком сложными и не слишком легкими. Мастерство — это не просто (см Закон 10000 часов)
Целеустремленность: наличие высокой цели. Выше, чем просто личные амбиции.
Привлекайте ваших сотрудников к выбору целей компании.
Сколько платить сотрудникам: 1) справедливая оплата 2) выше среднего
Если вы используете бонусы за достижением результатов, то 1) цели должны быть разнообразными 2) бонус — небольшим. Это оградит вас от мошенничества сотрудников ради бонуса.

Итого

Оценка: 7/10 (весь мой рейтинг-лист)

Читать: Можно. Особенно, если вы наниматель.

Пишите в комментариях!

Сколько свободы дают вам ваши работодатели? И как они мотивируют вас?

Обзор: Драйв. Что на самом деле нас мотивирует, Дэниел Пинк